Entretiens avec Brigitte Bonello, experte en évaluation, responsable de l’évaluation du cycle de formation au pilotage de la formation, et avec Philippe Lataste, consultant, ancien agent de la fonction publique au sein du Ministère de l’Economie et des Finances.

Brigitte Bonello, experte en évaluation

Quelles sont les activités que vous avez réalisées dans le cadre du PARFID ?

Je suis chargée de concevoir le dispositif d’évaluation du parcours de « Formation au pilotage de la formation » et ses outils. En ce moment, j’évalue les ateliers et les temps-terrain qui les suivent. Après chacun de ces temps, un questionnaire de satisfaction est proposé, pour connaître le ressenti des participants, et savoir si la formation répond à leurs besoins.

A partir de ces questionnaires, j’ai pour objectif de croiser les données et réaliser des analyses. J’attends encore qu’il y ait suffisamment de matière pour faire des rapports, car pour l’instant il n’y a eu que deux ateliers, dont l’atelier de mise en route – donc un seul véritable atelier de formation. Nous commençons toutefois déjà à avoir des retours intéressants pour mesurer l’intérêt de la formation auprès de ses bénéficiaires.

Pouvez-vous nous préciser davantage quel est le but de l’évaluation dans ce parcours de formation ?

L’évaluation dans le PARFID sert plusieurs objectifs et cible plusieurs acteurs, à la fois les responsables du programme, les formateurs et formatrices, et les participants. Nous nous en servons d’abord pour réguler la formation, recueillir des informations sur le vécu et les besoins des participants afin d’ajuster certains aspects de la formation le cas échéant. Ensuite les éléments recueillis seront analysés à la fin du cycle de formation pour établir un bilan global de l’action et apporter des recommandations dans l’éventualité d’une reconduction.  Enfin, il faut tenir compte du fait que nous nous adressons à des personnes dont le métier relève lui aussi de la formation. De fait, notre 3^eme objectif est d’amener les participants à vivre et comprendre le fonctionnement et l’utilité d’une évaluation. Dans cette perspective, au mois de janvier 2023, un atelier consacré à l’évaluation va être proposé aux participants afin de réfléchir collectivement aux conditions de réussite d’une formation : pourquoi ils se sont mobilisés dans la formation, comment les formateurs leur ont fait passer des connaissances, comment ils les ont utilisées, et bien sûr, comment s’assurer que tout cela fonctionne au moyen d’évaluations.

Pouvez-vous vous présenter ?

J’ai commencé par des études de psychologie ; je me suis formée aux techniques d’enquête psychosociale. Je suis ensuite devenue formatrice, dans la gestion et l’évaluation des compétences. J’ai monté un centre d’évaluation des compétences, sur le modèle canadien des assessment centers. J’étais passionnée par l’analyse ; je trouve toujours le mot évaluation trop réducteur. Pour moi, l’essentiel est de concilier l’analyse humaine d’une situation avec l’utilisation des outils. J’ai géré ce centre de formation avec une équipe pendant douze ans. Je me suis formée à ce moment-là au coaching. C’est quelque chose d’entièrement différent, mais qui m’aide à guider les personnes que je conseille.

Au début des années 2000, j’ai commencé des recherches sur les bases de données européennes pour connaître les mutations au niveau des métiers et comprendre quels allaient être les futurs besoins en compétences. Après cela j’ai monté plusieurs centres de formation sur des métiers nouveaux faisant appel à de nouvelles compétences. Pendant à peu près dix ans, du fait de la nouveauté des programmes proposés dans ces centres, j’ai été amenée à accomplir ce travail d’évaluation de manière continue et très approfondie. Je me suis engagée à cette occasion dans le domaine de la certification pour répondre au besoin de certification concernant ces nouvelles compétences. C’est un domaine qui demande de travailler l’évaluation de façon très poussée. J’ai commencé la coopération internationale il y a cinq ans, essentiellement dans le domaine de la formation et de l’évaluation, avec le PNUD et l’agence ERASMUS. J’ai ensuite commencé à travailler avec le PARFID.

Quelle est votre meilleure expérience avec le PARFID ?

Ma coopération avec le PARFID occupe une place à part à côté de mes autres expériences. J’y apprécie l’esprit de création et d’innovation, conçu pour ses bénéficiaires. Nous partons des besoins des participants pour construire la formation, et nous la régulons – via l’évaluation – pour voir si elle répond bien à ces besoins. Notre travail ne s’appuie pas uniquement sur les outils et autres aspects techniques. L’attention portée aux bénéficiaires est particulièrement présente dans le PARFID. C’est cette vision centrée sur l’humain qui m’a donnée envie de m’engager dans ce projet et je peux constater chaque jour, depuis le début, combien ce souci est réel. Cela nous fait avancer ensemble avec un même objectif, celui de réussir tous ensemble. Dans ce cadre, toutes les expériences sont intéressantes, même les difficultés nous font avancer. Le PARFID est un projet réellement très motivant.

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Philippe Lataste, consultant en formation

Quel est votre rôle au sein du PARFID ?

En relation avec les autres experts qui interviennent dans le cadre de ce programme, je participe à l’animation d’un parcours d’accompagnement au pilotage de la formation pour les services des impôts et des douanes. Nous travaillons particulièrement sur l’élaboration d’un plan de formation et son suivi. Dans ce parcours, dont l’objectif n’est pas de former aux métiers des administrations concernées, nous contribuons avant tout au renforcement du pilotage des ressources humaines. En visant, sur un an, la conception d’un plan de formation, nous nous inscrivons dans une démarche d’accompagnement pour une certaine durée.

Quel est votre parcours ?

Je suis Philippe Lataste. J’exerce aujourd’hui des activités de conseil, après une carrière au ministère de l’Économie et des Finances.

Au sein de cette administration, j’ai été amené à travailler dans différents services, avec une orientation progressive en matière de modernisation de la gestion publique et de contrôle de gestion, en particulier à la direction générale des douanes et droits indirects (DGDDI), entre 2002 et 2016, puis à la direction du Budget, pour finir.

Mon parcours professionnel a été particulièrement marqué par la mise en œuvre de la Loi Organique relative aux Lois de Finances (LOLF) et le passage à une budgétisation par objectifs. J’en ai vécu la mise en place au sein de la direction générale des douanes et droits indirects (DGDDI), en étant chargé de la définition d’un nouveau cadre de budgétisation pour les services déconcentrés, en relation avec les directions interrégionales. A la direction du Budget, j’ai animé le réseau interministériel des contrôleurs de gestion et mené une mission relative au développement de la déconcentration budgétaire. Ce parcours a été également marqué par le développement des systèmes d’information et la gestion du changement qui en a découlé, notamment avec la mise en place de CHORUS, dont j’ai été chef de projet pour la DGDDI.

S’agissant de la formation, elle a été présente tout au long de ce parcours : formé, formateur ou prescripteur, notamment en tant que responsable des ressources humaines à la direction du Budget. J’ai également une expérience d’ingénierie de formation, par exemple au titre de l’organisation d’un séminaire international sur le leadership, mettant en œuvre une pédagogie par l’engagement.

Quels sont vos interlocuteurs au sein du PARFID ?

Mes principaux interlocuteurs sont les responsables des services de formation, mais aussi les responsables des ressources humaines. Notre action consiste à assurer une montée en puissance des services de formation, à travers une forme de professionnalisation, dans une logique de projet, autour de la construction d’un plan de formation. Tout cela ne peut se faire qu’en relation avec les services des ressources humaines. Il faut ainsi souligner que les stratégies des plans de formation doivent être cohérentes avec les stratégies RH, quand elles existent, et les stratégies des directions générales.

A quelle étape de ce processus êtes-vous ?

Le projet a commencé au mois de février, nous en sommes au 5^ème atelier, et nous allons poursuivre sur une douzaine d’ateliers.

Une précision sur la méthode : le parcours s’appuie sur des ateliers, au cours desquels nous proposons des éléments de fonds, académiques et méthodologiques, tout en ménageant des temps de partage avec les participants. Ces apprentissages ouvrent alors la voie au « temps terrain », durant lequel les participants s’approprient les outils ou les concepts qui ont été présentés au cours des ateliers. Ce temps va ainsi servir soit à développer une pratique, soit à en consolider une existante. Certaines administrations n’ont pas encore de plan de formation, mais d’autres en ont déjà, et il faut alors consolider cette démarche.

Au sein de ce « temps terrain », une rencontre – par visioconférence – est organisée avec chacun des pays suivis. Chacun des experts est en effet plus particulièrement chargé de suivre un groupe de pays. A l’occasion de cette bilatérale, nous allons approfondir et accompagner nos partenaires. Nous restons dans une démarche d’accompagnement ; il ne s’agit ni de faire à la place des partenaires, ni de leur faire faire. Au terme de ce « temps terrain », nous partageons un retour d’expérience avec l’ensemble des pays du groupe.

Point marquant dans le parcours, nous nous retrouvons pour un séminaire avec l’ensemble des participants au programme, les 22 et 23 juin, à Abidjan. L’idée est de consolider ce qui a déjà été fait, et d’y mener l’un des ateliers. Cet atelier portera sur la synthèse et la priorisation des remontées des besoins en compétences. Ce séminaire nous donnera également l’occasion, très attendue, de rencontrer, pour la première fois directement, nos interlocuteurs.